Met 9 voornamelijk veranderprofessionals hebben we op 27 mei in de Kapellerput een inspirerende dialoog gehad over veranderperspectieven: de ‘werkzame ingrediënten’ van ‘gelukte’ en ‘mislukte’ verandertrajecten en onze rol als adviseurs/coaches of – het meest gebruikte woord in de omschrijving van de eigen rol – ‘aanjagers’.

Blijkbaar valt er voor ons iets aan te jagen in organisaties, wat het beeld oproept van toch enigszins passieve managers en medewerkers. Als je nog een keer kijkt, is het misschien niet passiviteit, maar eerder angst c.q. een gebrek aan vertrouwen wat het op gang komen van beweging blokkeert.

Hét kernelement in ‘gelukte’ en ‘mislukte’ verandertrajecten aldus onze ronde tafelaars: een context co-creëren waarin mensen zich écht uitspreken. Wij als adviseurs en coaches moeten daarin voorop gaan. De eerste stap: veiligheid creëren door interactief ‘rules of engagement’ met de groep te ontwikkelen en af te spreken aan de start.

Kortom, als we al iets moeten aanjagen dan is het wel een context van veiligheid en vertrouwen waarin mensen zich écht uitspreken. Juist dan kan de energie loskomen bij mensen om zelf veranderingen en transformatie vorm te geven. Juist dan voelen mensen het (zelf-)vertrouwen om – met dank aan Jan Bommerez voor de termen – de gebruikelijke opties van ‘silence’ en ‘violence’ bij oplopende spanningen achter zich te laten en te kiezen voor ‘co-intelligence’: een moedige dialoog waarin eenieder eigenaarschap neemt voor zijn/haar aandeel in de ontstane situatie.

Dan ontstaat er vrije ruimte waarin mensen nieuwe inzichten omzetten in intenties en acties. Ze nemen eigenaarschap in de verandering zonder vooraf door anderen precies vastgestelde stappen en deadlines te volgen. Ook maken ze gebruik van de intrinsieke motivatie en de wil om samen te onderzoeken wat er écht speelt. Doekjes voor het bloeden worden niet aangereikt. En de adviseur of coach gaat lastige beslissingen ook niet overnemen van de verantwoordelijke functionarissen. Met name bij perspectief 3, waarbij interactieve doorbraak en zelfsturing aan de orde zijn, is dit van belang. Maar volgens onze ronde tafelaars zijn deze ‘werkzame ingrediënten’ ook belangrijk bij de andere twee perspectieven.

3 perspectieven voor- en nadelen

Wij hebben vervolgens de collectieve intelligentie van ons negenen gericht op twee vragen.

1. Welke voorwaarden zien wij voor effectieve toepassing van (met name) perspectief 3?

Onze inzichten:

  • Bereidheid/moed van eindverantwoordelijke leiders om een stap of sprong in de eigen persoonlijke ontwikkeling te maken
  • Leiders die situationeel kunnen faciliteren en authentiek waarden gedreven zijn, en een leiderschapsteam dat een heldere visie heeften inspirerend richting geeft
  • Veiligheid in je ‘tribe’, in de eigen eenheid binnen de organisatie
  • Rekening houden met de geschiedenis van opgelegde veranderingen die mensen achter de rug hebben, met name na veelvuldige reorganisaties van de organisatie(onderdelen)
  • Klein beginnen, (ook) werken via de informele organisatie en later opschalen
  • Werken met wat er is, de organisatie als systeem draagt al alle kennis en informatie in zich om tot verandering te komen, de adviseur kan onbevooroordeeld kijken als buitenstaander en kan het zelfregulerend vermogen van het systeem stimuleren.

2. Wat zijn werkzame principes voor adviseurs/coaches bij organisatieontwikkeling?

Onze inzichten:

  • Houding van bereidheid/moed om zelf stappen in de eigen persoonlijke ontwikkeling te maken: ga zelf ook uit de comfort zone, stel je kwetsbaar op en spreek je uit!
  • Vertragen om te versnellen en sturen op energie en momentum: zorg voor focus op doorbraken in de business c.q. het dagelijkse werk tijdens interventies
  • Mix van ‘droom-‘ en ‘pijn-gedreven’ boodschappen in het praten over verandering, mensen zijn vaak gevoelig voor het een of het ander; deze vereiste stijlflexibiliteit onderstreept het belang van een complementair c.q. divers team dat de verandering of transformatie faciliteert
  • Vermijden om zelf een rol te gaan spelen in de drama-driehoek (slachtoffer + aanklager + redder) en zorgen dat positieve energie vrijgemaakt wordt door de empowerment-driehoek (co-creator + challenger + coach) te activeren.

Tenslotte nog een paar opmerkingen over het creëren van de juiste context:

  • Zorg voor een optimale fysieke context zoals de juiste layout en inrichting van de ruimte en zorg voor een optimale relationele context waarin moedige, inspirerende gesprekken in een veilige, voedende sfeer kunnen plaatsvinden
  • Betrek de spelers in het ‘Umfeld’ erbij en hanteer een ‘inside-out’ perspectief: de lokale overheid kan bijvoorbeeld worden betrokken door zorginstellingen; ook die spelers in de omgeving kunnen doorbraken faciliteren of juist belemmeren.

Inspiratie

Voor diegenen die zich nog verder willen verdiepen in veranderperspectieven en met name de wondere wereld van het sprongsgewijs vernieuwen en het creëren van doorbraken en zelfsturing verwijs ik hieronder naar een drietal auteurs. Zij hebben mij als adviseur/coach geïnspireerd en gestimuleerd tijdens mijn zoektocht naar werkzame ingrediënten voor verandering en transformatie in organisaties.

  • Hans Wopereis “Het licht en de korenmaat; je ziel als werkgever”
  • Jan Bommerez “Door de bomen het bos zien”
  • Frederic Laloux “Reinventing Organizations”

Wat zijn jouw eigen ‘werkzame ingrediënten’ en inspiratoren? Laat hieronder een reactie achter en/of schuif aan bij onze volgende ronde tafel na de zomer. Heb je interesse om hieraan deel te nemen, stuur mij dan een mail: bert-jan@thethrive.com

Delen:

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *