Bij mobiliteit en duurzame inzetbaarheid denken we al snel aan mensen die slecht ter been zijn. Oude mensen met gebreken die soms niet willen of kunnen. Kortom, niet erg sexy en de vlag dekt alles behalve de lading. Het zijn echter wel veel gebruikte termen binnen het bedrijfsleven en in het bijzonder binnen het domein HR. Sterker nog, bij de meeste HR afdelingen staan deze termen in de top 5 van belangrijke thema’s. Vaak gekoppeld aan de ‘war for talent’, Strategische Personeelsplanning en Employability (instroom-uitstroom-doorstroom). Immers, deze elementen beïnvloeden direct het resultaat van een organisatie.

De termen zijn dan ook mogelijk niet geheel juist, maar de thema’s zijn wel ongelofelijk belangrijk. Vooral ook omdat veel, vaak grote, bedrijven te lang niet voldoende hebben geïnvesteerd in de employability van hun mensen. En daarom nu naarstig op zoek zijn naar een oplossing voor een urgent en steeds duurder wordend probleem (moreel en financieel). Hierin gaan natuurlijk de medewerkers ook niet vrijuit. Zijn sommigen niet te lang blijven hangen in de gedachte dat bedrijven eeuwig zouden bestaan, voor hen zouden zorgen en dat er niets (of: toch weinig) zou veranderen?

genius

Van mobiliteit en duurzame inzetbaarheid naar op kracht gebaseerd ontwikkelen

Dus laat ik daarom beginnen een andere term voor te stellen die hoop ik wat meer tot de verbeelding spreekt. Wat dacht je van: ‘op kracht gebaseerd ontwikkelen’? Daar zal niemand op tegen zijn. Sterker nog, velen zullen vóór zijn verwacht ik. Velen van ons kennen het verhaal van Mark Lammers over Silvia Karres alsook Ben Tichelaar “Kijk naar sterke punten”. Beide voorbeelden gaan 180 graden in tegen de aloude aanname dat mensen vooral energie moeten steken in wat ze niet goed kunnen… De meesten van ons kennen deze frustratie omdat we hier vroeger op school voortdurend mee geconfronteerd werden. En in de meeste bedrijven is competentie management, incompetentie management geworden. De functie stond vast. Van je manager hoorde je wat je beter moest gaan doen en daar ging je dan voor op training. Heb je er zin in? Het ‘nieuwe’ label is dus hopelijk een mooi begin van iets nieuws.

In mijn beleving is er een nog een belangrijkere reden om dit label te gaan gebruiken. Even terug naar de titel ‘Hoe krijg ik beweging en resultaat rond het thema mobiliteit en duurzame inzetbaarheid?’ In mijn beleving niet alleen door harder en vaker het gewenste effect te róepen. Het is wel een begin, maar dat alleen is onvoldoende. Dat is een beetje hetzelfde als vaak hard roepen dat integraal samenwerken van belang is, in plaats van aan de slag te gaan met manieren die verschillen juist constructief ‘uitpakken’. Om vervolgens te kunnen kapitaliseren op deze verschillen, waardoor het voor ieder individu en team logisch en erg aantrekkelijk wordt om integraal samen te werken en je daar weer de vruchten van kan gaan plukken.

Mobiliteit en duurzame inzetbaarheid zijn effecten, geen activiteiten

Mobiliteit en duurzame inzetbaarheid zijn in mijn beleving effecten die we nastreven (het is een ‘volgende’ indicator en geen ‘aanjagende’ indicator). Mensen gaan pas bewegen en op zoek naar duurzame inzetbaarheid van zichzelf als ze (zelf)vertrouwen hebben, goed in hun vel zitten en weten dat en hoe ze productief van waarde kunnen zijn (ook een ‘volgende’ indicator). Om dit te bewerkstelligen moeten we bij het begin beginnen. Namelijk met de activiteit waarmee je al het andere in beweging brengt: ‘op kracht gebaseerd ontwikkelen’ (en dat is wél een ‘aanjagende’ indicator).

Schematisch ziet het er als volgt uit:

op-kracht-gebaseerd-ontwikkelenOp kracht gebaseerd ontwikkelen als aanjagende indicator

Nu hebben we een nieuwe naam en de juiste volgorde te pakken. Misschien handig om de term ‘op kracht gebaseerd ontwikkelen’ nog even wat meer lading te geven. Wat bedoel ik daarmee?

  • Dat je wordt geholpen om zelfbewust te worden, zodat je met gemak 10 talenten van jezelf kunt benoemen.
  • Dat je feedback ontvangt die je helpt ‘bewust bekwaam’ te acteren, zodat je weet wanneer je wat het beste kan inzetten van jezelf en hoe om te gaan met valkuilen, vooral onder druk.
  • Dat je uitdagende opdrachten krijgt die bij je passen, dat men je ziet en met vertrouwen inzet. Zodat je kunt leren en weet hoe jouw talenten elkaar versterken en je voorbeelden kunt noemen van ‘flow’ (= momenten waarop je met je talenten moeiteloos excelleerde en van waarde was voor andere mensen). Je daarna zelf op zoek kunt naar opdrachten waarbij jij maximaal kunt bijdragen.
  • Dat je geholpen wordt bij het verwoorden van je drijfveren en je passie. Zodat je kunt aangeven welke waarden je drijven en waarmee, voor wie en je hoe van waarde wilt zijn. Waardoor je kan bepalen of je bij een organisatie past en in een team kunt aangeven waar je behoefte aan hebt om je veilig en verbonden te voelen.
  • Dat je gezien wordt en je gewaardeerd voelt, zodat je jezelf in de etalage durft te zetten en mensen je talent(en) weten te vinden. Zodat je kwetsbaar (of juist krachtig?) om hulp durft te vragen in plaats van de schijn op te houden en middelmatigheid bereikt. Om op die manier gericht op zoek te gaan naar iets nieuws als het anders loopt dan verwacht.
  • Dat het gesprek over diversiteit in teams gevoerd wordt. Zodat je samen synergie kunt creëren en co-intelligent complexe uitdagingen kunt tackelen.

Ik hoop dat het voldoende begint te leven. Heb je er (nu wel) zin in?

Aan de slag met op kracht gebaseerd ontwikkelen

Blijft de vraag: ‘waarmee kan je aan de slag om de boel in beweging te krijgen?

Van denken:

  • Begrijpt binnen HR iedereen het belang van de juiste ‘labeling’ en juiste volgorde (niet praten maar doen)? en Begrijpt men de link met de ‘war of talent’ (instroom) strategische personeelsplanning (doorstroom) en employability (uitstroom) en staat dit prominent op het dashbord (‘what gets measured, gets done’)?
  • Begrijpt (senior) management het risico/de prijs van niet acteren en de businesscase (financieel en moreel) van de investering in ‘op kracht gebaseerd ontwikkelen’? Specifiek voor de mensen waarvoor je mogelijk op termijn ander werk moet vinden, maar juist ook voor alle anderen die zoveel willen en kunnen bijdragen. Meer bewijs nodig? Hierbij een bijzonder artikel uit de Harvard Business Review rond dit thema.
  • Begrijpen medewerkers hun eigen belang en verantwoordelijkheid om aan de slag te gaan met het onderzoeken van hun eigen ‘merk’? Zodat zij weten wat ze kunnen en willen en daarmee vol (zelf)vertrouwen de snel veranderende toekomst te omarmen?

Naar doen:

  • Welke interventies zijn er op dit terrein ontwikkeld in jouw organisatie en wanneer staan ze in de planning?

Wil je van gedachte wisselen? Met plezier!

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Delen:

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *